being there

工作一段時間後，履歷跟名片開始流通，就開始有一種人找上門 — 獵人頭[1]。 前幾年，我還在大公司時，不時都會有獵人頭公司找上門，離開後，也通常會也獵人頭公司打電話給我（雖然我不曉得他們如何得知我離開）。不過這篇文章不是要介紹獵人頭公司，而是我從獵人頭公司看到的生態、求才方式，映射到我在創業及投資市場觀察到的情形分享。 獵人頭公司的「顧問」，通常分幾個不同的產業線，這些顧問負責的產業線，多數也反映了顧問自己本身的經歷或人脈，但因為獵人頭公司的顧問本身也是一種業務職，而不只是專業的人事顧問，在業界的競爭下，開始有了不同程度的差異。不過，獵人頭公司的專業度，往往會影響其「獵頭」的品質，這種品質的呈現，是相對於企業及被獵頭對象的。 好的獵人頭公司，其實包含了協助被獵頭對象的生涯規劃、以及更細部的瞭解，找出更適合該人才的去向，同時也降低對客戶端（覓才企業）的失誤率。不過當你接觸的獵人頭公司多了，就會開始發現這個行業不同公司間的專業程度落差其實很大。有一種獵人頭公司是極偏重業務導向的，所以只要看到不錯的人選，經過簡單的履歷篩選，就開始替企業安排面試了 — 這樣有什麼問題呢？亂槍打鳥！ 獵人頭公司通常與企業間的委託覓才合約都訂定有罰則 — 如果覓得的人才在一定時間內（三個月、半年不等）離職了，企業得不給付部分的覓才服務的部分酬勞。所以替企業亂安排面試的獵人頭公司，當然是浪費所有人的時間 — 企業面試的時間、面試者的時間、獵人頭顧問自己的時間及信用。 你可能會覺得這樣沒什麼，「公司面試不都是這樣嗎？」。不對，這不是人力銀行，企業付費委託獵人頭公司覓才，當然要的就是其專業的人脈及品質，大企業面試中高階人才的面試成本，跟一般的職員其實有很大的差異，中高階人才的面試人（interviewer）通常是相對或更高的位階、職務，這些人的時間成本很高。多大的差異呢？我計算過 Google 花在我身上的覓才成本，大約是我在該公司年薪的兩倍以上。 你可能會感興趣的文章…法律與創意的界線